《奇點系列（套裝6冊）》最新章節（提示：已啟用緩存技術，最新章節可能會延時顯示，登錄書架即可實時查看。）

• 封面
• 版權信息
• 從0到1：開啟商業與未來的秘密
• 推薦語
• 序1 改變世界的逆行者
• 序2 “道生一”的商業智慧
• 前言
• 第1章 未來的挑戰
• 從0到1：進步的未來
• 創業思維
• 第2章 像1999年那樣狂歡
• 20世紀90年代的互聯網熱潮
• 硅谷淘金熱：1998年9月 ~2000年3月
• PayPal狂熱
• 獲得的經驗教訓
• 第3章 所有成功的企業都是不同的
• 企業的謊言
• 冷酷無情的市場
• 壟斷資本主義
• 第4章 競爭意識
• 戰爭與和平
• 第5章 后發優勢
• 壟斷企業的特征
• 建立壟斷企業的方法
• 后來者居上
• 第6章 成功不是中彩票
• 你能掌控自己的未來嗎？
• 當今的世界——對未來不明確卻很樂觀
• 對未來不明確的樂觀主義可能持久嗎？
• 長期規劃仍是最重要的
• 你不是一張彩票
• 第7章 向錢看
• 風險投資中的冪次法則
• 為什么人們沒有看到冪次法則
• 利用冪次法則的作用
• 第8章 秘密
• 為什么人們不探索秘密
• 恪守常規的世界
• 相信秘密
• 如何發現秘密
• 秘密的作用
• 第9章 基礎決定命運
• 初創時的“聯姻”
• 所有權、經營權和控制權
• 要么上車，要么下車
• 現金獎勵不是王道
• 股票報酬才能讓員工全力以赴
• 讓創業延續
• 第10章 打造幫派文化
• “PayPal黑幫”
• 提供不可替代的工作機會
• 每個員工都與眾不同
• 每名員工只專注于一件事情
• 關于邪教和顧問
• 第11章 顧客不會自動上門
• 技術精英對陣銷售人員
• 銷售是隱形的
• 如何銷售產品
• 你就是銷售員
• 第12章 人類和機器
• 全球化vs. 科技
• 人機互補之于企業
• 聰明的計算機：是敵，還是友
• 第13章 綠色能源與特斯拉
• 工程問題
• 時機問題
• 壟斷問題
• 人員問題
• 銷售問題
• 持久問題
• 秘密問題
• 公益創業的神話
• 特斯拉如何脫穎而出？
• 能源2.0
• 第14章 創始人的悖論
• 特立獨行的個性是驅動公司進步的引擎
• 王者從何而來
• 美國王族
• 王者歸來
• 結語 停滯不前，還是臨近奇點
• 致謝
• 插圖版權聲明
• 聯盟：互聯網時代的人才變革
• 獻辭
• 第一章 互聯網時代的雇傭關系 ——通過聯盟重建信任與忠誠
• 聯盟
• 我們是一個團隊，不是一個家庭
• 從開創型人才中獲得價值
• 改造團隊
• 第二章 任期制 ——設計漸進性承諾
• 通過誠實對話建立信任
• 三類任期
• 任期的組合
• 任期的廣泛適用性
• 與員工建立長期關系
• 付諸實踐：領英如何利用任期制
• 第三章 任期中的協調 ——協調員工與公司的目標和價值觀
• 不同任期的協調
• 付諸實踐：領英如何進行協調
• 進行對話：給管理者的建議
• 第四章 執行轉變期計劃
• 打造轉變期框架的策略與技巧
• 進行對話：給管理者的建議
• 第五章 利用員工人脈獲取情報 ——讓世界為我所用
• 人脈情報是新信息的來源和過濾器
• 人脈情報會帶來隱藏的數據、意外發現和機會
• 第六章 執行人脈情報計劃
• 員工人脈的投資策略與技巧
• 付諸實踐：領英如何利用人脈情報
• 進行對話：給管理者的建議
• 第七章 投資公司同事聯絡網 ——終身聯盟的互惠關系
• 一切都與投資回報率有關
• 投資于同事聯絡網的四個原因
• 對同事聯絡網的三種投資水平
• 付諸實踐：領英的公司同事聯絡網
• 第八章 發揮同事聯絡網的功效
• 建立同事聯絡網的策略與技巧
• 進行對話：給管理者的建議
• 結論
• 附錄A 聯盟聲明樣本
• 附錄B 目標協調練習：我們欽佩的人
• 附錄C 學以致用
• 致謝
• 創業維艱：如何完成比難更難的事
• 獻辭
• 前言
• 第一章 從革命者到風險資本家
• 第二章 Loudcloud沉浮錄：我會活下去
• 第三章 轉型Opsware：這一次，跟著感覺走
• 第四章 陷入絕境
• 創業中的掙扎
• CEO必須實話實說
• 如何解雇員工？
• 如何裁掉高管？
• 給好朋友降職
• 失敗者的謊言
• 笨辦法才最有效
• 沒人會在意
• 第五章 依次管理好人、產品和利潤
• 知道我今天為什么來上班嗎？好公司與爛公司的區別
• 創業公司為何要進行人員培訓？
• 可以從朋友公司挖人嗎？
• 大公司主管為何難以勝任小公司的工作？
• 招聘主管：在沒有招聘經驗的情況下，怎樣才能招到優秀的人才？
• 為什么實現了業績目標，卻沒有達到預期效果？
• 管理債務
• 有效的人力資源管理
• 第六章 關注眼前的麻煩
• 如何最大限度地減少辦公室政治？
• 適度的野心
• 頭銜與升遷
• 當天才員工變成超級渾蛋
• 該不該招資深人士？
• “一對一”溝通
• 打造企業文化
• 控制公司規模的訣竅
• 能力預期謬論
• 第七章 前途未卜時怎么辦？
• 最難掌握的CEO決勝技
• 膽怯與勇敢只一線之隔
• “一”與“二”
• 優秀領導者的特質
• 順境中的CEO和逆境中的CEO
• CEO是后天磨煉出來的
• 如何評估CEO？
• 第八章 創業頭條法則：沒有法則
• 解決問責與創意之間的矛盾
• “怪誕星期五”管理策略
• 如何打造一流的管理團隊？
• 該不該轉讓公司？
• 第九章 是結束，也是開始
• 附錄
• 支付戰爭：互聯網金融創世紀
• 本書贊譽
• 序一 互聯網金融的崛起
• 序二 打過硬仗的人更易有作為
• 引言
• 第一章 招募新人：組建“PayPal黑幫”
• 趕快加入PayPal？！
• 我與彼得·蒂爾
• 康菲尼迪
• 在安達信的沉悶日子
• 接受邀請
• “統治世界指數”
• 無序的創業公司
• 顛覆全球金融體系
• “星際迷航”計劃
• 第一次受挫的宣傳
• 第二章 突破：開拓拍賣市場
• 競爭者dotBank與X.com
• 斥資百萬美元的擴張計劃
• 推薦獎金的誘惑
• 借勢eBay
• 到達10萬用戶級
• eBay收購Billpoint
• 網絡機器人買手計劃
• 確定慈善合作伙伴
• 新的競爭對手PayMe
• 輟學創業者
• 燒錢模式
• 第三章 超級合并：埃隆·馬斯克登場
• 與X.com合并
• 心存疑慮
• 新公司的展望
• 營銷團隊的變動
• Billpoint的威脅
• 在線支付市場百舸爭流
• eBay改變游戲規則
• 融資1億美元
• 第四章 成長的煩惱：內憂外患
• Billpoint的進攻
• 客服危機
• 工程團隊的混亂
• eBay再度進攻
• 建立客服中心
• 彼得·蒂爾請辭
• 埃隆·馬斯克成為新掌舵人
• 一個人的營銷團隊
• 第五章 生產者：產品開發新戰略
• 組建產品團隊
• 向賣家收費
• 支付限額引發危機
• X是一個好名字嗎？
• eBay收購Half.com
• PayPal誠信擔保的創新
• 慶祝新進展
• 第六章 變革：PayPal 2.0
• 平臺升級
• 詐騙危機
• 賬戶升級戰略
• 升級的困局
• PayPal品牌危機
• 扳倒埃隆·馬斯克
• 激烈的內部交鋒
• 彼得·蒂爾歸來
• 第七章 壟斷者的攻擊：PayPal扭轉局勢
• 全力削減成本
• 升級戰略奏效
• eBay的出格之舉
• 媒體的轉向
• 成功轉變業務模式
• 意外升職
• 雅虎拍賣的崩潰
• PayPal主動出擊
• 系列產品創新
• 第八章 孤注一擲：爭取用戶
• 彼得·蒂爾再創奇跡
• 反詐騙之戰
• eBay商店來襲
• eBay引火燒身
• 策動用戶反擊eBay
• 拉斯韋加斯戰略
• 慈善募捐項目
• 第九章 上市：從地球到帕洛阿爾托
• 準備上市
• “統治世界”的夢想
• eBay的用戶暴動
• 盧克·諾塞克離職
• PayPal開始盈利
• eBay的收購提議
• 全世界與PayPal為敵
• 成功上市
• 第十章 岌岌可危：“核武器”計劃
• eBay下達戰書
• 監管機構的騷擾
• 同意被eBay收購
• 收購計劃流產
• 反擊Billpoint
• 保羅·馬丁離職
• 厄運連連
• 攪黃eBay慶祝活動
• 第十一章 出售：沒有回頭路
• 驚天消息
• 確定收購
• 梅格·惠特曼的演講
• 戴維·薩克斯的解釋
• 彼得·蒂爾的出售動機
• PayPal靜思會
• 文化沖突
• eBay玩弄手腕
• 曲終人散
• 結語
• 后記 谷歌挑戰PayPal
• 致謝
• 重新定義公司：谷歌是如何運營的
• 獻辭
• 推薦序 賦能：創意時代的組織原則
• 序言 谷歌的“癡心妄想”
• 前言 谷歌是如何運營的
• “去和工程師談談”
• 芬蘭計劃
• 當神奇不再是神奇
• 速度定成敗
• 創意精英
• 谷歌的管理之道
• 待建的金字塔
• 第一章 文化：相信自己的口號
• 擁擠出成績
• 一起吃住，一起工作
• 別聽父母的：雜亂是種美德
• 別聽“河馬”的話
• 7的法則
• 切莫自掃門前雪
• 重組工作的關鍵
• 貝佐斯的“兩個比薩”原則
• 組織要以最有影響力的人物為中心
• 驅逐惡棍，保護明星
• “過勞”有道
• 營造說“好”的企業文化
• 快樂工作強扭不來
• 別光著身子就行
• 跟我來
• 不作惡
• 第二章 戰略：你的計劃是錯誤的
• 信賴技術洞見，而非市場調查
• 組合創新時代的到來
• 別去找快馬
• 為成長而優化
• 科斯與企業的性質
• 專注的力量
• 開放為王
• 選擇封閉系統的前提
• 莫被競爭對手牽著鼻子走
• 第三章 人才：招聘是你最重要的工作
• 羊群效應
• 有激情的人不把“激情”掛嘴邊
• 雇用學習型動物
• 機場測試
• 客觀評價人才
• 加大光圈甄才
• 全員出動招募人才
• 面試是最重要的技能
• 將面試時間設為30分鐘
• 自有主張
• 設立招聘委員會
• 寧缺毋濫
• 給優秀人才超出常規的回報
• 換出巧克力，留下葡萄干
• 愛他，就讓他走（但得先做完這些）
• 寧可“漏聘”，也不“誤聘”
• 第四章 決策：共識的真正含義
• 用數據做決策
• 謹防“搖頭娃娃”的附和
• 該響鈴時就響鈴
• 少做決策
• 每天開會
• “你們兩邊說得都對”
• 每場會議都需要有主人
• 馬背原則
• 把80%的時間花在80%的收入上
• 接班人計劃
• 第五章 溝通：當最牛的路由器
• 心態開放
• 掌握細節
• 為講真話營造安全的環境
• 制造話題
• 禱文不會因重復而失色
• 以旅行報告作為會議的開場
• 自我評價
• 電郵常識
• 備一本情境手冊
• 靠關系而非層級
• 第六章 創新：締造原始的混沌
• 創新是什么？
• 了解環境
• 首席執行官必須兼任首席創新官
• 聚焦用戶
• 往大處想
• 制定（近乎）遙不可及的目標
• 70/20/10原則
• 20%時間制
• 創意無處不在
• 交付，迭代
• 敗得漂亮
• 與錢無關
• 結語 想象無止境
• 從唐頓莊園到Diapers.com
• 平臺世界，誰勝誰負？
• 社交網絡的出現
• 把難題提出來
• 政府應鼓勵破壞性創新
• 大問題都是信息問題
• 未來一片光明
• 下一代創意精英
• 詞匯表
• 致謝
• 重新定義團隊：谷歌如何工作
• 媒體與名人推薦
• 自序
• 前言
• 第一章 成為一名創始人
• 第二章 “文化可以把戰略當早餐一樣吃掉”
• 第三章 只聘用比你更優秀的人
• 第四章 搜尋最優人才
• 第五章 不要相信你的直覺
• 第六章 打造最幸福的公司
• 第七章 為什么每個人都討厭績效管理
• 第八章 管理團隊的兩端——最優員工和最差員工
• 第九章 打造學習型組織
• 第十章 不公平薪酬
• 第十一章 世上最好的東西是免費的
• 第十二章 助推
• 第十三章 谷歌的教訓
• 第十四章 從明天起你可以做些什么
• 后記
• 致謝