目標協調的三個步驟

目標協調既是一門藝術，又是一門科學。以下是管理者可以遵循的部分技巧和原則。

1. 建立和傳播公司的使命和價值觀。除非你能說清楚公司的立場，否則員工們無從得知如何與公司保持一致。任何公司的核心都是它的使命。我們曾經討論過，在制訂任期計劃時會安排靈活機變的“不可能任務”，與之不同，公司的“使命”任務是指導原則和目標。優秀公司擁有不同于競爭對手的具體使命。

聲稱公司的使命是打造優秀產品和滿足客戶需求基本上毫無意義，因為這些使命能夠而且應該適用于任何公司。這些是結果，不是目標！具體需求是什么？具體客戶是誰？

好的使命和價值觀表述應該足夠具體而嚴謹，使一些有能力的參與者有強大的認同感，而讓其他人明白這家公司并不太適合自己。你會失去與你的公司或團隊沒有強大認同感的人，但你希望失去這些人——這讓你與選擇加入公司的人建立更強大的認同感。沃爾瑪的使命十分清晰：“為人們省錢，讓他們生活得更好。”埃克森美孚的使命就沒有這么清晰：“我們致力于成為世界一流的石油石化公司。為此，我們必須不斷實現卓著的財務和經營業績，同時恪守商業行為的最高標準。這些堅定的期望形成了我們與有關各方所做承諾的基礎。”在這種討論中，公司價值觀是什么并不那么重要。重要的是公司有價值觀，而且你和其他經理人有能力將它清晰地表達出來。目標是讓員工能夠比較他們的個人價值觀與公司或工作團隊的價值觀。這樣，即使不屬于公司高管團隊，你也能為你的團隊或業務部門建立一套目標和核心價值觀。

2. 了解每位員工的核心理想和價值觀。詢問員工的核心理想和價值觀初聽上去可能讓人感覺很尷尬，但這不是偽善的套話。談論價值觀是鞏固員工、管理者與公司之間的信任的關鍵一步。在eBay，約翰·多納霍為了解每位員工而制訂了系統計劃：“我們希望了解他們的生活理想。我們問：‘你會看著誰說：‘我有朝一日想成為他？’”

可以想見，你會遇到對職業理想和價值觀明確程度不一的員工。只有部分人（而且是少部分人）確切知道他們想要什么，和這些人談話會相對輕松。

另一些人的理想更抽象，通常集中于以某種方式取得進步。這也不要緊——作為管理者，你希望幫助員工在某段具體任期中發現哪種進步對他們意味著什么。不要苛求他們的答案完全精確。例如，當本·卡斯諾查建立一個機構支持里德·霍夫曼對商業、慈善和公眾利益的興趣，并擔任他的首席人才官時，本提出了許多目標，包括鍛煉他在未來創建更多公司時所需的創業技能；與能啟發他思想的人建立關系；接觸更多的國際事務和機會。這些目標都有些抽象，但它們對于里德和本制定任務、完成任期來說已經足夠明確。

最后，一些員工，尤其是入門級員工，完全沒有考慮過他們的職業理想。如果某位員工很難說明他的價值觀，那么你可以用Career Engagement Group的安妮·富爾頓（Anne Fulton）提出的這個具體方法快速開始對話。首先，讓這位員工寫下3個他欽佩之人的名字。然后，讓這位員工在每個名字后面列出3種他最欽佩的品質（一共9種品質）。最后，讓他根據重要性對這9種品質排序。1表示最重要，9表示最不重要。現在他已經有了個人價值觀列表，并可以將其與公司的價值觀進行比較。一般而言，你應該預期公司的使命和價值觀清晰且相對穩定，而員工的職業目標和價值觀相對不明確。

3. 合作協調員工、管理者與公司的使命和價值觀。一旦每個人的價值觀和理想都得以明確，各方就應該進行合作以使其協調一致。這是一種合作，而不是從上至下的命令。它不僅是你的工作，也是員工的工作。好消息是，這種合作的確有助于建立長期關系。約翰·多納霍調查了員工們的理想后強調道：“我們應該明確如何將你在eBay的工作與這些理想聯系起來。”

對新員工而言，協調過程應該從招聘過程本身開始。例如，眼鏡零售商Warby Parker的尼爾·布盧門撒爾（Neil Blumenthal）用一個不同尋常的面試問題評估一致性：“我們的核心價值觀之一是為我們做的每件事注入趣味性和新奇性。因此我們經常問：‘你最近穿過什么奇裝異服？’關鍵不在于如果你過去四周沒有穿過奇裝異服，就不會被雇用，而更多是用它來判斷你對這個問題的反應。你是個對自己太嚴肅的人嗎？如果是，那么這對我們是個警告信號。我們希望員工對工作而不是他們自己嚴肅。”有時鞏固一致性需要微調或妥協。記住，幾乎沒有哪位員工的全部核心理想和價值觀都與公司使命相同。例如，領英的首席執行官杰夫·韋納熱心于美國教育政策，并擔任DonorsChoose的董事，這與領英的業務幾乎沒有關系。在硅谷，許多員工都希望有朝一日成為創業者。顯然，這意味著他們將離開公司。但是協調各方興趣使每個人都能從任期中獲益是可能的。例如，里德告訴希望加入初創企業的領英員工，如果他們在領英工作，他們將會學到有用的技能，這樣，當他們準備離開時，如果他們幫助過公司，他就可以幫助他們在Greylock或硅谷的其他企業找到一份工作。

在所有情況下，你都需要找到進行協調的適當標準；它可能是一段時期，或者是工作的范圍或性質（如果員工希望獲得特定經驗的話）。記住，員工和公司并不需要永遠一致，只有在任期內是如此。

最終，一致的興趣、價值觀和目標將增加公司與人才之間維持長期穩固聯盟的概率。