通過誠實對話建立信任

邁克·加姆森（Mike Gamson）是領英最資深的高管之一。他花了近9年時間晉升到全球解決方案部（Global Solutions）資深副總裁一職，負責管理所有銷售業務。在某種程度上，他的晉升可以用他培養人才的能力來解釋，這是領英最重視的一項工作。他的領英個人檔案標題說明了一切：熱衷于人才投資。

加姆森說，他通過誠實建立起信任：“我知道我的員工可能在某個時間離開公司。承認這一事實并不會影響我對他們的投資興趣，相反，它賦予我這樣做的動力。我向他們保證，一起談論他們未來的工作絕對沒問題，即使他們打算去別的公司。這有助于創造開誠布公的氛圍，也有助于讓他們理解我們的目標一致，都是為了讓他們更上層樓?！?/p>

誠實僅僅是加姆森策略中的第一步：“我向他們說明，我的工作將如何為他們創造改變職業軌跡的機會，他們的責任是利用在這里的工作經驗抓住這種機會，為自身創造長期價值。在某些情況下，這種價值將在他們離職后的職業生涯中體現得最明顯。當我們在領英共事時，他們的快速成長讓我們都能受益。共享利益是我的管理風格以及我對員工個人承諾的核心?！?/p>

領英的另一位高管，工程部資深副總裁凱文·斯科特（Kevin Scott）更明確地示范了誠實的重要性。他向每名下屬提問：“你離開領英后打算做什么工作？”他向來領英面試的人提出相同的問題（“離開領英以后你還想做什么工作”），以確保公司可以提供有助于其未來職業發展的任期計劃。

加姆森和斯科特的方法都說明了任期制的基本悖論：承認員工可能離職實際上是建立信任，從而建立良好關系，以確保留住優秀人才的最佳方式。

波士頓咨詢集團（Boston Consulting Group）的首席執行官里奇·萊塞（Rich Lesser）稱其為建立“選擇性加入”（opt-in）文化?！吧頌楣椭鞑⒉灰馕吨阋寙T工感到有義務留下，”萊塞告訴我們，“你應該雇用你能找到的最優秀的人才，然后，創造環境讓優秀人才決定留下并專心投入工作。自從我們強調這一點以來，我們的員工滿意度高于以往任何時候，頂尖人才的留任比例也比10年前顯著提高?！?/p>