雄芯電子所謂的“P3+M”的薪酬設(shè)計(jì)解決方案。</br>
P1是崗位，主要取決于員工的崗位價(jià)值(Position)，員工在什么崗位就拿什么薪酬，雄芯電子以此來確定員工的基本薪酬。</br>
P2是績效，員工做出多大貢獻(xiàn)(Performance)，就能獲取多少收入，依據(jù)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)和個人貢獻(xiàn)兩個指標(biāo)確定員工個人的薪酬實(shí)際發(fā)放水平。</br>
P3是能力，員工具備多大的能力(Person)，就能獲取多少收入的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工個人能力確定個人在薪酬區(qū)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)定位。</br>
M就是市場對照(Market)。即，與勞動力市場上的同類別職位，同類別人才的工資水平進(jìn)行對照，并取其合適的分位確定雄芯電子本身的薪酬水平。</br>
沒有對比就沒有傷害啊，華芯國際的工程師一個個接連跳槽，就是對比雄芯電子之后的結(jié)果。</br>
根據(jù)蔚藍(lán)海岸去年的數(shù)據(jù)來看，公司全部員工總數(shù)已經(jīng)上升到了8.26萬人，80%都是工程師、研究員或科學(xué)家，去年的雇員費(fèi)用總支出達(dá)到了驚人的272.58億元人民幣。</br>
蔚藍(lán)海岸員工的人均工資在這個年代就已經(jīng)達(dá)到了33萬元人民幣，而平均月薪達(dá)到了2.75萬元人民幣，平均數(shù)都已經(jīng)這么大了，績效很牛的員工年薪甚至都能破百萬，而且比例還不少，這還不算企業(yè)高管。</br>
而最有含金量的便是中位數(shù)的水平了，在蔚藍(lán)海岸公司的8.26萬人當(dāng)中，中位數(shù)的收入平均達(dá)到了55萬元人民幣，也即是月均薪酬4.58萬元人民幣。</br>
在這個年代，這樣的薪酬待遇，誰不想跟著羅晟這樣的老板？</br>
華芯國際面對人才大規(guī)模流向雄芯電子而束手無策，也不能怪其不作為，因?yàn)槿珖秶鷥?nèi)的科技公司也未必有幾家能夠拿得出這么一套薪酬設(shè)計(jì)體系出來，絕對撐不了多久就會破產(chǎn)。</br>
羅晟敢這么玩兒，那是因?yàn)樗墓居懈呃麧檨砭S持，沒有金剛鉆攬不了瓷器活。</br>
……</br>
此刻，雄芯電子的這場內(nèi)部高級會議還在持續(xù)，羅晟前來主要是確定薪酬待遇體系，也是這場會議的核心論點(diǎn)，員工待遇問題確立好了，就好比一個小伙子房子、車子、存款都準(zhǔn)備好了，接下來才好物色滿意的對象。</br>
道理就是這么個道理。</br>
對于雄芯電子來說，搞定待遇標(biāo)準(zhǔn)問題，才便于接下來積極吸納想要的人才。</br>
而對求職者來說，雄芯電子的待遇極其誘人，但想要拿到offer也得有真材實(shí)料，不然也會被刷掉，雄芯電子同樣擁有殘酷的末位淘汰制。</br>
會議里，羅晟有條不紊的發(fā)言道：“雄芯電子我所認(rèn)為的可分配價(jià)值，包括團(tuán)隊(duì)的權(quán)力和經(jīng)濟(jì)上的效益，在這里我舉四個價(jià)值分配的核心基準(zhǔn)：機(jī)會、工資、獎金、配股。”</br>
與會者的管理者們都一言不發(fā)的認(rèn)真傾聽，尤其是掌門人柳依萱和人事部的負(fù)責(zé)人。</br>
羅晟繼續(xù)說道：“首先說工資。一開始雄芯電子的基本工資不能開的很高，主要是績效考核與年終獎，一個員工隨著他在雄芯電子的貢獻(xiàn)和工齡，基本工資也會水漲船高，工齡資歷不是核心指標(biāo)但也是指標(biāo)之一的嘛。”</br>
“其二是機(jī)會。雄芯電子對于員工的晉升問題，把績效作為分水嶺，原則上只有績效達(dá)到A和B+的員工才能有晉升的機(jī)會。”</br>
“其三是獎金。卓有成效的奮發(fā)向上者，他的獎金應(yīng)該要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于平均水平，兩倍三倍甚至更高倍。”</br>
“最后是配股。卓有成效的奮發(fā)向上者，第一他獲得的配股額度要更高，第二他獲得配股的速度要更快。”</br>
此時(shí)此刻，會議室里只有羅晟的聲音，而其他管理者都默默低頭，拿著筆做紀(jì)錄。</br>
這不是搞形式主義，因?yàn)榱_晟有個要求，他不允許內(nèi)部會議使用PPT這種看似高大上實(shí)際上胡里花哨的東西，只能用筆記本手寫紀(jì)錄會議要點(diǎn)。</br>
羅晟看著大家差不多放下手中的筆之后，微笑的繼續(xù)發(fā)言道：“利出一孔才能做到力出一孔，半導(dǎo)體業(yè)要有所成就，不能只拿出死磕的精神而不講方法論，那是蠻干的莽夫行為，我們要集中力量打殲滅戰(zhàn)，這就是雄芯電子的激勵哲學(xué)。”</br>
會議上，羅晟舞弄者肢體語言補(bǔ)充道：“在雄芯電子，薪酬應(yīng)該是有主次之分，薪和酬不能混為一談，薪就是主，即：直接的經(jīng)濟(jì)獲得，例如固定工資啊、提成啊、獎金啊、津貼補(bǔ)貼啊、職務(wù)消費(fèi)啊、加班費(fèi)啊等等這些；酬就是次，即：間接的經(jīng)濟(jì)獲得，例如福利、培訓(xùn)、出國深造、團(tuán)隊(duì)活動、節(jié)日禮品等等，還有非經(jīng)濟(jì)性獲得，例如晉升、工作環(huán)境與工作氛圍等等。”</br>
上下一心，才能其利斷金。</br>
其實(shí)羅晟也不是天生就全能的，但他懂的進(jìn)步，時(shí)刻保持學(xué)習(xí)，他的這些話若是放在五年前創(chuàng)業(yè)階段是絕對說不出來的。</br>
但是今天不一樣了，這些年來有秦微木這個得力助手的存在，羅晟也如同海綿一樣從她身上學(xué)習(xí)到了很多非科技向的專業(yè)知識，并且熟練的因勢利導(dǎo)，因地制宜的應(yīng)用起來。</br>
到目前為止，羅晟學(xué)的不錯用的也還不錯。</br>
同樣的，秦微木也在他身上學(xué)到了很多科技向的專業(yè)知識，不過還是有點(diǎn)區(qū)別，她學(xué)不來技術(shù)研發(fā)，但是學(xué)到了如何在科技領(lǐng)域的格局思考和布局。</br>
……</br>
隨著雄芯電子的成立，業(yè)界的熱點(diǎn)消息和話題不出意外的都圍繞著與羅晟有關(guān)的內(nèi)容展開。</br>
其中大多數(shù)業(yè)內(nèi)人士忍不住跳出來吐槽：羅晟這么干是要把同行往死里整的節(jié)奏，不給同行活路。</br>
這樣的吐槽被很多業(yè)內(nèi)人士，尤其是各大IT企業(yè)的HR，無一例外的深表同意，引發(fā)共鳴。</br>
原因就是羅晟的“斂才”能力，業(yè)界的人才都瘋狂流入他的麾下，導(dǎo)致其他企業(yè)無人可用，最近華芯國際就是這個問題的重點(diǎn)“受害者”對象。</br>
業(yè)內(nèi)的話題也是爭鋒相對，一方面同行業(yè)內(nèi)人士吐槽羅晟給的待遇高出同行一大截，嚴(yán)重?cái)D壓了友商的生存空間，可能會引發(fā)企業(yè)倒閉，進(jìn)而擴(kuò)大失業(yè)群體，影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。</br>
這頂大帽子毫不含糊的扣了過來。</br>
另一方面則是廣大吃瓜網(wǎng)友和收益的程序員怒懟這些所謂的業(yè)內(nèi)人士，自己吸引不了人才反而怪競爭對手，簡直毀三觀。</br>
總之，網(wǎng)上爭論的矛盾點(diǎn)就集中于此，貌似公說公有理婆說婆有理。</br>
從客觀的角度來看，羅晟旗下的幾家公司，以位于蘇城的蔚藍(lán)海岸、藍(lán)星科技、晟峰資本、藍(lán)思半導(dǎo)體等，旗下員工的收入普遍高于其它就業(yè)者。</br>
蘇城的地價(jià)正在瘋漲，對于羅晟的員工來說不痛不癢，因?yàn)樗麄兪杖敫撸踔烈粌赡曜疃嗳甑墓べY就能在當(dāng)?shù)厝钯I房。</br>
收入高了，對生活水平的要求也就高了，必然導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐南M(fèi)升級。</br>
可是其他公司的就業(yè)者卻沒有這么高的收入來支撐房價(jià)的大漲和消費(fèi)升級，對于他們來說確實(shí)是受害者群體。</br>
有意思的是，這部分人群一方面抱怨藍(lán)星科技這些公司帶動了房價(jià)大漲和消費(fèi)升級，另一方面又?jǐn)D破頭想要進(jìn)去成為羅晟的員工。</br>
嗯，身體是很誠實(shí)的。</br>
不過僧多肉少是事實(shí)啊，藍(lán)星科技集團(tuán)的員工一直在增加，現(xiàn)在總的員工規(guī)模11萬人，蔚藍(lán)海岸不到9萬，藍(lán)思半導(dǎo)體5萬，晟峰資本1800人規(guī)模。</br>
能成為羅晟的員工，無不是在各自所處領(lǐng)域的精英人士。</br>
……</br>