2.4 靈活定薪不隨意
“顧問(wèn)，我們已經(jīng)把所有崗位等都梳理了一遍，也做了相應(yīng)的崗位價(jià)值評(píng)估。你也知道我們之前定薪方面比較隨意，現(xiàn)在我們是否可以開(kāi)始對(duì)定薪進(jìn)行整理了呢？”樂(lè)樂(lè)直接向上級(jí)問(wèn)了這句。
“嗯。磨刀不誤砍柴工。首先，在制定制度之前，我們做一下準(zhǔn)備工作。把公司的職位都整理一下，做好基礎(chǔ)的職位分析，比如職位的職責(zé)、崗位說(shuō)明書等。然后，再將職位進(jìn)行分類。不同的職位類別在薪酬設(shè)計(jì)中的策略也不同。比如說(shuō)有專業(yè)技術(shù)類、市場(chǎng)策劃類等。只有把具體的職位分類做好之后，才可以確定后續(xù)是否需要采用不同的薪酬模式。比如說(shuō)如果公司里的崗位基本都是銷售類人員，采用的薪酬模式可以定為基本工資+提成+年終獎(jiǎng)勵(lì)，就不用考慮寬帶薪酬體系。如果有很大部分是專業(yè)技術(shù)類、職能類人員，可以根據(jù)實(shí)際情況，建立合理的寬帶薪酬體系。如果想把這些職能類人員的定薪做好，就需要建立寬帶薪酬體系。雖然這塊內(nèi)容目前我們還沒(méi)有，但后面會(huì)建立起來(lái)。既然你提到了這些，我們可以先思考一下。一般定薪制度可以從以下方面進(jìn)行思考。
1、目的。為建立、規(guī)范公司內(nèi)部定薪規(guī)則，合理平衡崗位市場(chǎng)價(jià)格和公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)定薪合理、成本可控和協(xié)作高效的原則。
2、適用范圍。適用于公司內(nèi)部員工入職、晉降級(jí)及其他內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)情況的定薪管理。
3、定薪原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性：定薪標(biāo)準(zhǔn)需確保適度的外部競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)人員具備一定的吸引和激勵(lì)力度；個(gè)體差異性：薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)定薪對(duì)象的個(gè)人素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)及過(guò)往工作業(yè)績(jī)因素；內(nèi)部均衡與一致性：薪酬的確定需要符合公司的整體薪酬體系，定薪水平與結(jié)構(gòu)保證確保內(nèi)部統(tǒng)一與平衡。
4、定崗定級(jí)類崗位入職定薪指引。
· 一般情況下，擬入職人員的薪酬確定在候選崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)薪酬寬帶的起薪點(diǎn)。
· 定薪需要超過(guò)起薪點(diǎn)的部分，根據(jù)以下規(guī)則核定浮動(dòng)比例后再確定：
A、定薪標(biāo)準(zhǔn)=定薪基數(shù)×（1+浮動(dòng)比例）；
B、基數(shù)確定：
調(diào)動(dòng)類型包括人員晉升、降級(jí)、平調(diào)和借調(diào)，各類調(diào)動(dòng)定薪標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、低職級(jí)員工的貢獻(xiàn)可能比高職級(jí)員工高。寬帶薪酬因?yàn)橛幸欢ǖ闹丿B度，員工的上級(jí)和員工有可能在一個(gè)薪資等級(jí)中，這是因?yàn)橐罁?jù)他們的能力與貢獻(xiàn)來(lái)確定其薪資在寬帶中的位置。
2、適應(yīng)組織架構(gòu)扁平化發(fā)展的要求。現(xiàn)在的企業(yè)要求壓縮管理層級(jí)，強(qiáng)調(diào)組織架構(gòu)創(chuàng)新，寬帶薪酬在適應(yīng)組織架構(gòu)扁平化方面更有優(yōu)勢(shì)。
3、引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高而不只是職位。在寬帶薪酬體系中，即使在同一個(gè)薪資寬帶內(nèi)，員工可獲得的薪資范圍也很大。
4、寬帶薪酬體系的引入，對(duì)于員工跨部門發(fā)展和成長(zhǎng)起到推動(dòng)作用。同一職級(jí)人員輪換可選擇的空間增加，操作起來(lái)更加方便。
寬帶薪酬的實(shí)施還需要相關(guān)工作的配合，例如職位分析、職位價(jià)值評(píng)估、任職資格、績(jī)效考核等。如果沒(méi)有做好準(zhǔn)備就隨意運(yùn)用寬帶薪酬，肯定會(huì)遇到很多后續(xù)的問(wèn)題和麻煩。
無(wú)論什么工具和方法，只有真正了解適用的范圍和背景，再結(jié)合實(shí)際去嘗試才是最佳實(shí)踐。我們接下來(lái)會(huì)建立寬帶薪酬體系，但還是要把前面的基礎(chǔ)工作做好?！?/p>