2.6　寬帶薪酬體系的建立

現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)都在采用寬帶薪酬，對(duì)不同職能類別的崗位的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)。正好公司也想重新把薪酬體系做個(gè)回顧，重新整理整理寬帶薪酬體系。

“顧問，對(duì)于寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，我們需要做些什么呢？”樂樂問。

其實(shí)還是從基本概念出發(fā)，我們先聊聊幾個(gè)概念。這些都是在后續(xù)設(shè)計(jì)過程中會(huì)碰到的。

比如，我們通過崗位價(jià)值評(píng)估之后，將不同的崗位劃分為不同的薪酬級(jí)別，每一個(gè)薪酬級(jí)別里又有不同的級(jí)別。每個(gè)相鄰的薪酬級(jí)別中位值的差值就是級(jí)差。

·　薪級(jí)：崗位價(jià)值不同劃分至不同等級(jí)

·　薪檔：同一薪級(jí)里的分級(jí)

·　級(jí)差：相鄰薪級(jí)中位值的差值

·　級(jí)幅：一個(gè)薪級(jí)最大值與最小值之差與最小值的比值

·　中位值：一個(gè)薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平

·　重疊度：相鄰薪級(jí)重疊部分與較高薪級(jí)最大值與最小值差值的比值

在了解了這些基本概念之后，關(guān)于這些概念有一些經(jīng)驗(yàn)值可以參考。

·　薪級(jí)：根據(jù)人員規(guī)模，最多不超過25級(jí)

·　薪檔：一般為奇數(shù)，可用5、7、9、11

·　中位值：可以根據(jù)外部薪酬數(shù)據(jù)和公司實(shí)際情況選取

·　級(jí)差：一般10%以上

·　級(jí)幅：一般30%～180%之間

·　重疊度：一般30%～50%之間

了解了這些基礎(chǔ)的概念和經(jīng)驗(yàn)值之后，我們可以根據(jù)外部的競(jìng)爭(zhēng)情況、薪酬調(diào)研獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)、內(nèi)部公平性、職位分析、崗位價(jià)值評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值、個(gè)人公平性。根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)、目前薪酬水平、績(jī)效導(dǎo)向，解決固浮比的問題。

1．舉個(gè)例子

背景：一家人員規(guī)模100多人的傳統(tǒng)金融服務(wù)公司，以前薪酬的制定非常隨意，面試談多少就多少，也沒有標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的提升只有崗位晉升的單一途徑。

如果想建立寬帶薪酬體系，如何進(jìn)行呢？

2．思路分析

（1）根據(jù)崗位分析、崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，將崗位分類。比如管理類、專業(yè)類、操作類等。

（2）確定薪酬等級(jí)。按照本案例中人員規(guī)模的情況，薪酬等級(jí)設(shè)為10個(gè)等級(jí)以內(nèi)是可行的。

（3）選定最低薪酬等級(jí)的中位值。

（4）按照前面提供的各項(xiàng)指標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)值來給本案例設(shè)置合理的指標(biāo)。

（5）進(jìn)行回歸檢驗(yàn)再進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

第一步：進(jìn)行職位分類并歸屬到不同的薪酬等級(jí)中。每個(gè)薪酬等級(jí)設(shè)為7檔。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，選定最低薪酬等級(jí)的中位值。

第二步：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值，設(shè)置各個(gè)薪酬等級(jí)的遞增系數(shù)、帶寬。特別注意是逐級(jí)遞增的。

第三步：計(jì)算出各個(gè)等級(jí)的中位值、最小值、最大值。

2級(jí)薪酬等級(jí)的中位值=2300*（1+0.2）=2760，其他等級(jí)都以此方法計(jì)算。

2級(jí)薪酬的最小值=（2*2760）/（2+30%）=2400。

2級(jí)薪酬的最大值=（1+30%）*2400=3120。

檔差=（最大值-最小值）/（檔級(jí)-1）

2級(jí)薪酬檔差=（3120-2400）/（7-1）=120

第四步：回歸檢驗(yàn)

按照這幾個(gè)步驟，一個(gè)基礎(chǔ)的寬帶薪酬體系就建立起來了。

“樂樂，你看這個(gè)回歸檢驗(yàn)。R值越接近1，說明這個(gè)數(shù)據(jù)越合理。如果低于0.9，就需要進(jìn)行調(diào)整，再將調(diào)整后的數(shù)據(jù)重新進(jìn)行回歸，直到獲得滿意的結(jié)果。”

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