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    激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論。
    激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，emba、ceo12篇及mba等主流商業管理教育均對常見的激勵理論及激勵機制建立方法有所介紹。
    激勵理論是管理心理學的范疇，早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起員工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。
    最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。
    需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。
    激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。
    這些理論按照形成時間及其所研究的側面不同，可分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論3大類。
    行為主義激勵理論:本世紀20年代，米國風行一種行為主義的心理學理論，其創始人為華生。這個理論認為，管理過程的實質是激勵，通過激勵手段。誘發人的行為。
    在“刺激—反應”這種理論的指導下，激勵者的任務就是去選擇一套適當的刺激，即激勵手段。以引起被激勵者相應的行為反應的發生。
    新行為主義者斯金納在后來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變量。還要考慮到中間變量，即人的主觀因素的存在。
    具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。根據新行為主義理論，激勵手段的內容應從社會心理觀點出發，深入分析人們的物質需要和精神需要，并使個體需要的滿足與組織目標的實現一致化。
    新行為主義理論強調，人們的行為不僅取決于刺激的感知。而且也決定于行為的結果。當行為的結果有利于個人時，這種行為就會重復出現而起著強化激勵作用。
    如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。
    所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對學習者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態。
    認知派激勵理論：行為簡單地看成人的神經系統對客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規律性。
    對于人的行為的發生和發展，要充分考慮到人的內在因素，諸如思想意識、興趣、價值和需要等。因此，這些理論都著重研究人的需要的內容和結構，以及如何推動人們的行為。
    認知派激勵理論還強調。激勵的目的是要把消極行為轉化為積極行為，以達到組織的預定目標，取得更好的效益。
    因此。在激勵過程中還應該重點研究如何改造和轉化人的行為。屬于這一類型的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等。
    這些理論認為，人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的結果。所以，只有改變外部環境刺激與改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為的目的。
    綜合性激勵理論：行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調的是內在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。
    心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論強調，對于人的行為發展來說，先是個人與環境相互作用的結果。
    外界環境的刺激實際上只是一種導火線，而人的需要則是一種內部的驅動力。人的行為方向決定于內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關系。如果內部需要不強烈，那么。再強的引線也沒有多大的意義。
    波特和勞勒于1968年提出了新的綜合型激勵模式，將行為主義的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質和能力、個體知覺、內部激勵、外部激勵和滿足等變量。
    在這個模式中。波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程。
    一般人都認為，有了滿足才有績效。而他們則強調，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。
    人們對某一作業的努力程度，是由完成該作業時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的。
    很顯然，對個體的激勵價值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業的努力程度也愈大。
    同時，人們活動的結果既依賴于個人的努力程度，也依賴于個體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。
    波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關系。他們指出，對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望結果的一致性。
    如果激勵等于或者大于期望所獲得的結果。那么個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結果之間的聯系減弱，那么人們就會喪失信心。
    激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應的管理措施。以激發動機、鼓勵行為、形成動力。
    因為人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度。通常用數學公式表示：工作績效=f（能力x激勵）。因此，行為科學中的激勵理論和人的需要理論是緊密結合在一起的。
    (1)馬斯洛的需求層次理論
    著名心理學學家馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。
    并認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切，只有排在前面的那些屬于低級的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要。
    當一種需要得到滿足后。另一種更高層次的需要就會占據主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要了。
    按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。
    比如一個饑腸碌碌的人，他更渴望你給他幾個饅頭或面包，而不是你贊賞他如何長得英俊瀟灑或出類拔萃。
    (2)雙因素理論
    激勵因素——保健因素理論是米國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（fred日ckherzberg）提出來的，又稱雙因素理論。雙因素理論是他最主要的成就。
    20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在米國匹-茲-堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。
    結果他發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的。都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。
    ——保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。
    但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
    ——那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任。以及成長和發展的機會。
    如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。
    從這個意義出發。赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等。都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生更大的激勵。
    根據赫茨伯格的研究發現，經理人應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。
    雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。
    物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
    要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個人成長與能力提升等，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。
    隨著人們物質“小康”問題的解決，人們對精神“小康”的需求也越來越迫切。
    (3)期望理論
    米國心理學家弗魯姆于1964年提出了期望理論。該理論認為。激發的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值x效價。
    就是說，推動人們去實現目標的力量。是兩個變量的乘積，如果其中有一個變量為零。激勵的效用就等于零。
    效價是企業和團隊的目標達到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。
    期望值是達到企業目標的可能性大小，以及企業目標達到后兌現個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發生所謂“感情調整”。
    比如，我認為我有能力完成這項任務，完成任務后我估計老板肯定會兌現他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望。所以，我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個變量的變化，就會影響到工作的積極性。
    管理者的任務就是要使這種調整有利于達到最大的激發力量。因此，期望理論是過程型激勵理論。
    激勵的形式：：工作激勵、成果激勵、批評激勵、培訓教育激勵
    ：績效工資：通用汽車，取消年度補貼，改為績效工資，員工人數的10%、25%、55%、10%強化工資差別；
    分紅：單位績效打破預設目標時進行，鼓勵協作和團隊工作；
    員工持股計劃：p&g；總獎金：需真正反映公司繁榮時才有效；
    知識工資；
    靈活的工作日程。
    綜上所述，可見激勵在工作中。確實很是重要，不過，其實激勵在您的尋常生活中也很是普遍。更是一直伴隨著您的成長。
    在你剛剛出生的時候，你的爸爸媽媽為了引導你走路，引導你說話，不斷的用一些東西激勵著你說話，走路；在你即將進入學校的時候，爸爸媽媽為了讓你乖乖的去學校，用盡各種辦法激勵你；
    在你開始上學的時候，你的老師會開始不斷的激勵你，讓你的學習成績更加的好；在你即將大學畢業的時候。你的父母親又會開始激勵你，讓你去找一個好工作。找一個好妻子；
    在你戀愛的時候，你心里面的沖動會激勵你去追求你所喜歡的女生；在你工作的時候。你的上司也會不斷的激勵你，想要你做出好的成績；
    甚至是在你年老的時候，你的孩子們還會不斷的激勵你，讓你時刻注意自己身體的鍛煉，這是你的孩子們想要你有個更加健康的晚年，能夠更加的長壽。
    所以，可以說，激勵這個詞語充斥著所有人的一生，一個人的人生，都是在不同的激勵里面不斷的成長的！
    冷鑫的知識面確實是很低，但是他還是懂得一些激勵人心的手段的，否則，就算是冷鑫實力再強，他也沒有能力建立起一個黑---澀---會---組---織。
    不要看一個黑---澀---會---組---織很是簡單，里面都是一些大老粗，或者是一些文盲，一些知識面很窄的人，你就認為黑---澀---會---組---織很是好領導什么的，你要是真的這樣想的話，那你就著了。
    黑---澀---會---組---織看起來很是簡單，里面都是一些大老粗，但是，想要真正領導好一個黑---澀---會---組---織，并不是那樣的容易。
    由此可見，冷鑫雖然知識面確實是不高，但是，他的能力還是不錯的，只是可惜的是，他的能力用錯了方向。
    以冷鑫現在激勵他手下們的手段，要是冷鑫把這個激勵人心的手段用到正常的事業上面，其實他也是會有一定的成就。
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    時間慢慢的過去了三分鐘，在這三分鐘時間里面，冷鑫這里又捕捉上了一網魚，而藏在漁船船尾的許昌和許杰兩兄弟現在也已經做好了逃生的準備。
    許杰整個人身上的那些血液，還有血衣都已經清理干凈了，而許杰現在更是已經被許昌背在了身上，兩兄弟背靠背的在一起。這樣的話，等會游泳的時候，許杰因為是面部朝上，因此，許昌就可以很是放心的游泳，不用再擔心他游泳的時候，讓許杰吃水了。
    而且，這樣做的話，許杰肩上上面的傷口也因此露在海面上，不會浸入海水里面。
    這對于許杰傷口的愈合很有好處，而且，還能夠減低沙虎鯊追殺他們的幾率。
    許杰的傷口要是長時間被海水浸泡的話，他的傷口有可能還是會滲出血絲來，而沙虎鯊的嗅覺那不是一般的強，許杰傷口里面滲出血絲的血腥味很快會被沙虎鯊聞到，那時候，許昌和許杰兩兄弟會有什么樣的下場，那是可想而知的了。
    冷鑫和許昌、許杰兩兄弟這里已經做好了準備，而這個時候，沙虎鯊也已經接近了冷鑫和許昌、許杰兩兄弟所在的漁船，決戰即將開始！(未完待續)
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