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    沒有訂單評審，沒有產能評估，沒有主生產計劃、外協計劃、周生產計劃、周出貨計劃，客戶來了訂單，填在一張表格上往生產部門一發，就叫下達生產計劃。因為沒有計劃，結果3月份還在做年前的訂單。業務部門的職責也只是起個內外傳達的作用，很少會去整合信息、過濾處理信息。
    沒有制作物料需求計劃，憑倉庫的人根據經驗和感覺來控制。不良品積壓在倉庫很久也沒人處理。沒有定期進行呆滯料物品的分析和處理，以及追究和預防措施。因為沒有計劃，所以什么都急，給供應商外協的時間通常只有2～3天。
    返工率達30(百分號)以上，重復性的錯誤非常多，檢驗規范是工程技術部門做的，而客戶、工程、品質、生產之間非常缺乏溝通，因為生產和品質不參與產品前期策劃，檢驗標準不合理也沒人反映，缺乏一個信息反饋的雙向渠道，從品質到生產的管理人員，對品質標準都比較模糊，自己都模糊，產品上線前肯定不給工人培訓。因為缺乏培訓，生產員工缺乏品質自主意識，產品不自檢，過份依賴人員增多，更導致員工依賴qc，形成惡性循環。領班組長工資太低，不愿意做，愿意去做計件工人。（越封閉越落后的地方官本位思想越濃厚，可他連官都不想做時，還能指望他會去管？）
    公司款很難收，回款率只有不到70(百分號)。
    導致拖欠供應商貨款嚴重，通常四五個月才付款，甚至拖了半年的也有，好幾家斷絕業務關系，中止供貨。
    沒有財務預算，老板憑興致批條，經常導致財務沒錢。
    ……
    我發現，公司的企業文化也是一種灰色、劣質的文化。
    公司信息極度封閉，就像鴉片戰爭前夕的中國，閉關自鎖，夜郎自大，對外面一些優秀的管理理念和先進的管理方法根本不了解，但很多人狂妄自大，以為公司離開自己就開不下去，顯得傲氣十足。公司內部裙帶關系嚴重，好工種安排給朋友，不好的工種安排給沒關系的或新員工做，招聘工人時主管、領班只招自己的熟人，人事部門只是辦辦手續而已，提拔晉升加薪也是任人唯親而不是任人唯賢，某個員工違反紀律受處罰時，馬上上面會有人壓制。而且人員幾進幾出的現象非常頻繁。而這些問題，竟然就是從李靖這些人身上先帶出來的。我們lij尚且如此，更別說臻能河臻河工廠那邊。
    老工人排擠新工人，新工人進來按計時算，但新工人的計件數量全給了老工人，老工人就希望天天有新工人進來，于是排擠新員工。（經后來統計發現：公司的人員流動率大，主要是新員工留不住，不好做的活給新員工，新員工的工資始終上不去，怎么可能不走，缺少新員工，熟練工人就出現衍接斷層，缺乏梯隊性，僅依靠幾個有限的老工人，違背了人力資源管理中的多數激勵原則，品質效率肯定上不來。）
    公司中高層開會成了神仙茶話會或扯皮專題會，開會時，你飛一支煙給我，我飛一支煙給你，這個叫一聲：“老三怎么還沒來？”那個一聲：“肥仔你昨晚到哪里逍遙去了？”吞云吐霧一陣，說幾句粗話，或者說些哪里看到某個女孩真***漂亮性感等等諸如此類的話，不知底細的人還以為回到了上世紀30年代的上海灘青幫，等了十多二十分鐘，人都到齊了，然后言歸正傳，談一個工作問題，由這個工作問題一直扯，從交期扯到生產，從生產扯到品質，從品質扯到技術，從技術扯到業務，從業務扯到財務，從財務扯到人事，大家把各自的發散思維表現得淋漓盡致，從家里一直扯到銀河系之外，扯得大家云里霧里，開到最后大家都不知道今天會議的主題到底是什么，開了兩三個小時后，散會！老板看到經常開會都是會而不議、議而不決、決而不行，就叫人事部靳主管來做記錄，結果扯了兩三個小時后，記錄員都不知道怎么記，沒主題沒議程沒決議沒責任人沒追蹤沒閉環，后來就任由這種會議風氣漫延。（所以一個企業的文化優劣，以及管理水平高低，看看開會就知道一半了。）
    員工組織紀律煥散，上班抽煙、竄崗侃大山、遲到早退、下班打牌、賭博等情況非常嚴重，所有的紀律只對沒關系的員工有效，于是上梁不正下梁歪，員工對公司認同感非常差。我那天就發現，我在安排搬床和桌子的時候，幾個主任沒事跑上來這里閑逛一下、那里指點一翻，看來真是閑得無聊。
    我后來還了解到，公司拉幫結派、勾心斗角非常嚴重，原來的這些管理人員當中，任人唯親、拉幫結派，自然造成內耗嚴重、執行力差，扯起皮來、推卸責任都是一等一的高手，沒有一個人懂得自我檢討和自我反省，除非老板親自跟到底，否則這件事一定會不了了之。晚上下班，我和一些主管主任們一起吃飯時，盡聽到下面的人訴說老板的不是，沒想到剛來的南林也和他們一樣說得非常起勁，沒有一個人會適當反省，哪怕是一丁點反省自己，我想，一個企業出現這么多問題，做不大，老板肯定要負大部分責任，但下面的人就沒一丁點責任嗎？我還發現，各個主管、主任之間極度保守，不愿意相互學習，怕別人超過自己，非常愛自我表現，坐井觀天夜郎自大傲氣十足的心理非常明顯。
    我通過各種渠道搜集的信息資料來看，一些主管、主任在溝通面談時吹牛、或者片面、歪曲事實等情況都有，比如有的說客戶有近70家，有的說只有20家；有的說設備利用率只有50(百分號)～60(百分號)，有的說有90(百分號)，不同部門說出來的數據一印證，漏洞百出，甚至同一部門的人說出來的數據也是相差十萬八千里，之后回過頭來看這些數據，發現公司在數據統計上簡直就是一塌糊涂，所以信口開河。看來要弄清楚這些數據，還得頗費時日，除掉定量的數據上很多不真實需要慢慢調查外，其他定性的現象還算描述得比較符合客觀事實，比如伙食、住宿、拉幫結派、任人唯親等現象的。
    如果不是我親身所查，我都不太相信我自己的公司管理這么差，不過，我是個喜歡接受挑戰的人，這么多問題更能激發我的改革意志。看來，我冷落了lij太久了。做成了先前跟子寒跑的那個項目后，我下定決心先把公司內部整治好……
    首先要制定改革計劃，公司太混亂了，組織結構不合理。然后這些天，我都在弄個巨大的工程了：部門工作職能表。生產計劃方面，這個只要由臻能河負責。財務方面，我要求陳子寒清理現有賬目，兩個星期內必須清理完，并且培訓成本會計。我希望能從下月開始完善材料、半成品、成品、固定資產、低值易耗品等賬目，下下月能以月為單位進行成本核算和財務預算，到明年能以每個制造命令單）為單位進行精確成本核算，之后再將成本歸屬到崗位。
    管理理念方面，對主管以上管理人員進行培訓，讓他們接收一些新的管理理念，我要求參加培訓的人員都必須寫《培訓心得》。
    員工溝通方面，我設立總經理信箱，員工可以直接將意見和建議投入到總經理信箱，我每周開啟一次，為使信箱有效利用，我要求陳子寒打出通告，對于員工建議實行“小建議大獎勵，大建議不鼓勵”的政策，避免一些員工寫些空洞無物夸夸其談的“戰略”性“方向”性建議，人本來就喜歡趙括式的夸夸其談、坐而論道。
    紀律方面，我嚴厲監管，沒有紀律的部隊是打不好仗的。從下月開始，我讓陳子寒打出通告，對一些紀律進行著重強調，不打卡、代人打卡、不穿工衣、聚眾聊天、吸煙等嚴令禁止，一經發現予以重罰。之后公司又發生員工賭博沒錢而偷竊之事，又規定賭博者，不管在公司內公司外或者廠內廠外，第一次重罰，第二次開除，治亂世用重典，我就不相信不能建立一支紀律性強有戰斗力的部隊。一段時間，公司的公告欄中罰款單非常多，但一個多月后，明顯地好轉了。各部門遞交上來的加薪申請全部停止，我查過工資表，公司工資沒有統一標準，既不是職能制工資，也沒有考核，從工資表中明顯可以看出人情關系。我將加薪一律停止，通知大家等產值做上去了，制訂好職能工資制度再加。
    lij公司這邊，搞得我身心俱疲。一早起來，想跟魔女親熱，她已經換好了衣服洗漱完畢，我從身后抱住她，沒想到她很心煩的推開我說沒時間，要去上班。接著也不管我，直接就出去換鞋走了……
    我苦笑兩聲，仰天長嘆。我換衣服下了樓。
    上車后，從座位下拿出盤自己刻得cd塞進了車里的機器，將聲音開到了最大。然后開著車出了小區，漫無目的的跟著一股股的車流駛向一個遠遠沒有終點的盡頭。
    車內，阿信嘶啞的聲音，離歌混合著苦澀的味道滾動在期間。
    車外，一股股的車流涌動著，壓擠著。
    在寬寬的馬路上，涌動的車流間，熱鬧的人群中。誰也不會注意到有那么一輛小車，車里面的人正在聽著離歌，暗自神傷。
    我，王華。兩個本就是一條直線上的人，只不過，我們的延伸是相反的。
    轉了一個大彎，看到了前面停下的車流，堵車了…本想掉頭的，只是后面的車太多了。我坐在車上，不耐煩的等著路面的疏通。
    十幾分鐘過去，車還是停在原位，絲毫沒有向前挪動過地方。我不耐煩的按起了喇叭，而且懶得松手。
    !!