早上來到公司，陳偉召集幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層開了個(gè)周例會。
    今天的事挺多。
    周末的時(shí)候，王倩和張丹萍兩人繼續(xù)招聘新人，王倩還找人將十九樓整理了一下，買了一批辦公桌椅和電腦，又布置了兩間交易室，將美股交易搬到了樓上，樓下的幾間交易室，就全部留給國內(nèi)市場。
    這次又招了二十多個(gè)新人，一會兒會議結(jié)束后，仍舊是讓張丹萍帶著入職培訓(xùn)。
    簡單說了下這兩個(gè)事，陳偉又讓張丹萍給大家匯報(bào)了一下她重新制定的公司薪酬獎勵(lì)制度和培訓(xùn)考核制度。
    張丹萍做好了崗位說明書之后，按照每個(gè)崗位的職責(zé)，確定了相應(yīng)的基本工資。
    陳偉作為公司老總，基本工資是四萬，鄭軍鵬的基本工資是三萬八，周毅的基本工資是三萬五。
    原本他們?nèi)齻€(gè)人是沒有基本工資的，只拿業(yè)績提成，但是張丹萍說這樣不合適，畢竟他們?nèi)齻€(gè)在做盤之外，還有管理整個(gè)公司，這是職務(wù)工資。
    陳偉他們?nèi)齻€(gè)對此倒是不置可否，反正三四萬塊錢，對他們?nèi)齻€(gè)來說，完全是可以忽略的。但既然張丹萍這么定的，那就照著執(zhí)行好了。
    張丹萍、王倩、王旭東這三人的基本工資仍舊是三萬，另外，暫時(shí)空缺的風(fēng)控部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理，基本工資也暫定三萬。
    行政、財(cái)務(wù)、人事這三個(gè)管理部門，實(shí)習(xí)期員工基本工資四千，轉(zhuǎn)正后基本工資六千。
    風(fēng)控和研發(fā)部門的員工，實(shí)習(xí)期五千，轉(zhuǎn)正八千。
    市場部的基本工資暫定三千，市場部現(xiàn)在還一個(gè)人都沒有，具體的工作強(qiáng)度也不好說，沒辦法確定工資。
    市場部的工作性質(zhì)決定了基本工資都不會太高，主要是拿提成的。
    關(guān)于交易員，張丹萍提出了一個(gè)分級制度，將交易員分成一二三級，再加上一個(gè)實(shí)習(xí)期交易員。
    天潤現(xiàn)在的交易員，不管是美股那邊的還是國內(nèi)這邊的，都沒有一個(gè)明確的分級，就是簡單的分為核心交易員和普通交易員。
    而且普通交易員如何晉升核心交易員，也沒個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)，這樣很影響員工的積極性。
    有了一個(gè)具體的分級以及晉級標(biāo)準(zhǔn)之后，員工便有了奮斗的目標(biāo)，也能在一定程度上調(diào)動員工積極性，而且也能體現(xiàn)公司的差異化管理。
    具體的分級標(biāo)準(zhǔn)，張丹萍也是跟鄭軍鵬他們幾個(gè)詳細(xì)討論了好幾天，最終才確定下來的。
    就是按照業(yè)績水平和入職時(shí)間長短來分的，比如實(shí)習(xí)期交易員，連續(xù)三個(gè)月，月平均盈利達(dá)到五十萬，就可以晉升三級交易員。
    不同級別的交易員，提成標(biāo)準(zhǔn)不一樣，基本工資也不一樣。
    實(shí)習(xí)期交易員，提成是百分之十，基本工資三千。
    三級交易員，提成百分之十五，基本工資五千。
    二級交易員，提成百分之二十，基本工資一萬。
    一級交易員，提成百分之二十五，基本工資兩萬。
    另外不同的交易員，資金權(quán)限也不同，實(shí)習(xí)期交易員只有一百萬資金權(quán)限，三級交易員是五百萬，二級交易員兩千萬，一級交易員最低五千萬，最高不限。
    有了這樣一個(gè)分級體系，相信員工們也會有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)。
    關(guān)于獎金，分為基礎(chǔ)獎金和節(jié)慶福利獎金，節(jié)慶福利獎金就不用說了，什么三八婦女獎金，生日獎金，中秋春節(jié)等等傳統(tǒng)節(jié)日，都會發(fā)點(diǎn)。
    基礎(chǔ)獎金主要是為公司的這些非交易崗位設(shè)立的獎金，分為月度獎和年終獎兩種。
    月度獎是每月公司凈收益的百分之五作為總獎金，然后根據(jù)每位員工的獎金分配系數(shù)來分配。
    年終獎是公司年收益的百分之五作為總獎金，也是根據(jù)獎金分配系數(shù)來分配。
    具體的分配系數(shù)，陳偉這位老總是十，鄭軍鵬是九，周毅是八，王倩、張丹萍、王旭東，以及其他幾位部門負(fù)責(zé)人，是六。
    其他后勤員工，則是統(tǒng)一的實(shí)習(xí)期為一，轉(zhuǎn)正之后為二。
    另外，各個(gè)交易小組的組長，也有月度獎和年終獎，系數(shù)是五，副組長系數(shù)是四，其他交易員則是只有年終獎，系數(shù)是根據(jù)等級來到，實(shí)習(xí)期是一，三級是二，二級是三，一級交易員跟副組長一樣，都是四。
    除了基本工資和福利獎金之外，還有各種補(bǔ)貼，比如餐補(bǔ)、工齡、全勤、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等等，也都有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。
    整個(gè)的薪酬福利體系，差不多已經(jīng)很完善了，以后只需要在這個(gè)體系框架內(nèi)，根據(jù)實(shí)際情況稍作修改就可以了。
    介紹完了薪酬福利體系，張丹萍又介紹了一下培訓(xùn)考核體系。
    張丹萍提取了各個(gè)崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，以及一些輔助指標(biāo)，每個(gè)崗位差不多有七八個(gè)，這些指標(biāo)都有具體的量化數(shù)據(jù)，比如財(cái)務(wù)部出納崗位，每個(gè)月現(xiàn)金首付差錯(cuò)次數(shù)、收付延誤次數(shù)、日記賬差錯(cuò)次數(shù)等等，都可以很明確的統(tǒng)計(jì)出來。再比如交易崗位，每個(gè)月被風(fēng)控提示次數(shù)、被風(fēng)控強(qiáng)平次數(shù)、違規(guī)操作次數(shù)等等。
    有了這些關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)，那就可以很清晰的考核出每一位員工的工作表現(xiàn)。
    考核結(jié)果，也是跟薪酬福利直接掛鉤，甚至以后公司在實(shí)行末位淘汰制的時(shí)候，也可按照這個(gè)來。
    不得不說，張丹萍的能力，的確是很強(qiáng)，經(jīng)過她的這一番梳理，天潤的整個(gè)薪酬、績效、考核體系，一下子清晰起來了，不再像以前那樣一團(tuán)混亂。
    陳偉跟鄭軍鵬等人在聽過張丹萍的介紹之后，一致通過。新的薪酬績效考核制度，就從三月一號開始，正是實(shí)施，各個(gè)部門，都盡快將最新的制度傳達(dá)下去。
    確定了薪酬考核的事，陳偉又跟大家說了下關(guān)于組建行業(yè)協(xié)會的事。
    這件事對天潤來說還是很重要的。
    天潤要想做大做強(qiáng)，真正成為國際頂級資本巨頭，就必須走出去。
    只在國內(nèi)市場中小打小鬧，那根本算不上巨頭大鱷。
    而要走出去，就必須有政策支持。
    要得到官府的政策支持，那首先就得讓官府真正了解這一行。
    行業(yè)協(xié)會，就是讓官府了解這一行最好的渠道。
    ，